Procesowy.pl

Whistleblowing – o sygnalistach w firmie słów kilka

Nowe – nieznane dotąd pojęcie „sygnalisty” rozpowszechniły szeroko komentowane prace nad ustawą o jawności życia publicznego. Owym sygnalistą ma być osoba zgłaszająca lub ujawniająca nieprawidłowości w miejscu pracy, które mogą godzić w interes publiczny. Podlegać miałaby ona prawnej ochronie przed nadużyciami ze strony współpracowników, biorąc pod uwagę jej współpracę w wykrywaniu niepożądanych zjawisk.

Co ciekawe, pomimo tego, że dotychczas krajowe przepisy nie przewidywały instytucji takiego „demaskatora”, zjawisko to – zwane z angielskiego jako „whistleblowing” znane i uregulowane jest już na świecie. Co więcej, również w Polsce można spotkać się z jego faktycznym stosowaniem.

Przykładowo w Stanach Zjednoczonych pracownicy spółek notowanych na giełdzie, którzy biorą udział w śledztwie w sprawie oszustw w tych firmach mają zapewnioną prawną ochronę przed próbą szykan lub gróźb ze strony zadenuncjowanych współpracowników. Przepisy przewidują dla nich również zachęty o finansowym charakterze.

Czemu służy whistleblowing?

Głównym celem whistleblowing’u jest więc zgłaszanie osobom odpowiedzialnym za kwestie etyczne i dyscyplinarne w firmie przypadków naruszenia prawa, nieuczciwości, nierzetelności, bądź złamania zasad etycznych przez innych członków personelu. Ma on służyć jako narzędzie etycznego sygnalizowania nieprawidłowości – zwłaszcza na szczeblu zarządzającym – pod kontrolą pracodawcy i przy udziale pracownika działającego w dobrej wierze. Zapewniać ma to przede wszystkim skuteczną walkę z korupcją oraz nadużyciami w sektorze państwowym i prywatnym.

Praktyka pokazuje, że w roli whistleblower’a występować może zarówno jeden z pracowników wykonujących w firmie również inne zadania, jak i osoba specjalnie dedykowana na to stanowisko, a także działająca niejako z zewnątrz, w tym były pracownik.

Pozycja whistleblower’a jako osoby zatrudnionej w firmie jest dość skomplikowana. Istnieje bowiem duże ryzyko narażenia go na ostracyzm, groźby lub działania mobbingowe ze strony innych pracowników, a w skrajnych przypadkach również na utratę pracy. Kluczowym więc jest – spoglądając na zagraniczne regulacje – odpowiednie zabezpieczenie pozycji pracownika „demaskatora” w tym również w wypadek materialnego lub osobistego uszczerbku wynikającego z podjętej współpracy. Tym większe ryzyko dla skuteczności instytucji whistleblowing’u rodzi brak regulacji zapewniającej zgłaszającemu odpowiednią ochronę prawną.

Jaka ochrona krajowego sygnalisty?

Projektowana ww. ustawa definiuje sygnalistę w sposób dość złożony. Ma być nim osoba fizyczna lub przedsiębiorca, który zgłasza organom wymiaru sprawiedliwości możliwość popełnienia przestępstwa przez podmiot, z którym jest związany umową o pracę, stosunkiem służbowym lub innym umownym. O nadaniu statusu sygnalisty miałby decydować prokurator, jeśli uzna, że podjęta przez sygnalistę może niekorzystnie wpłynąć na jego sytuację życiową, zawodową lub materialną.

Jeśli chodzi o ochronę interesów sygnalisty, opracowywane przepisy przewidują zakaz rozwiązania umowy o pracę lub stosunku służbowego, bądź też zmiany warunków zatrudnienia na mniej korzystne, zwłaszcza poprzez zmianę miejsca lub czasu pracy albo warunków wynagradzania sygnalisty bez uprzedniej zgody prokuratora. Naruszenie tego zakazu wiązać miałoby się przede wszystkim z odpowiedzialnością odszkodowawczą względem polskiego whistleblower’a.

Denuncjacja w dobrej wierze

Sukces whistleblowing’u jako efektywnego sposobu wewnętrznej walki z nadużyciami w firmie wymaga z pewnością szeroko zakrojonych działań ze strony ustawodawcy. Szczególnie oczekiwana jest przede wszystkim odpowiednia ochrona przed zwolnieniem bądź zjawiskami dyskryminacji w firmie, a także anonimowość i poufność danych identyfikujących zgłaszającego.

Nie mniej istotne jest zapewne również odpowiednie podejście do tej instytucji, pozbawione negatywnego nastawienia do wewnętrznego „sygnalisty” pojawiającego się w firmie. Istota tego rodzaju działalności ma polegać bowiem na tym, że sygnalista działa w dobrej wierze, a więc w oparciu o obiektywną motywację, a nie z osobistych względów, chcąc zaszkodzić innym osobom w firmie.

W krajach zachodnich zjawisko whistleblowing’u postrzegane jest już jako jeden z elementów kultury organizacyjnej opartej na uczciwości, otwartości i zaufaniu. Jak pokazuje doświadczenie, również brak specjalnej regulacji w polskich przepisach nie wyklucza tego rodzaju działań w strukturze działających u nas firm. Istotne jest, by wdrażanie narzędzia, jakim jest whistleblowing dostosowane było do specyfiki i warunków panujących w danej firmie oraz uwzględniało ochronę sygnalistów i budowało zaufanie do tego typu systemu zgłaszania nieprawidłowości.

Samodzielne działania pracodawców w tym zakresie zdają się być o tyle istotne, gdyż pomimo dużego rozgłosu, z jakim spotkały się plany wprowadzenia przepisów o jawności życia publicznego, na chwilę obecną pozostają one już od kilkunastu miesięcy w fazie projektowej. Ponadto, próby unormowania w nich ochrony prawnej sygnalistów ocenia się jako wysoce niedoprecyzowane i nie zachęcające do informowania o nieprawidłowościach i zagrożeniach dla interesu publicznego.

Niemniej mając również na uwadze coraz szerszej zakrojone działania organów unijnych na tym polu, proces sygnalizowania nieprawidłowości prędzej czy później z dużą dozą prawdopodobieństwa stanie się istotnym obowiązkiem większości funkcjonujących na rynku przedsiębiorców.

Udostępnij

O „odmowie zeznań” ciąg dalszy…

W poprzednim artykule pisałam o tym, kto może odmówić składania zeznań lub odpowiedzi na pytania organów ścigania i sądu. Dzisiaj postaram się omówić to zagadnienie od „strony technicznej” – czy jest jakiś termin, do którego można z tego prawa skorzystać? Jakie są konsekwencje spóźnionej decyzji?

Przepisy dopuszczają możliwość złożenie przez osobę uprawnioną do odmowy składania zeznań lub mogącą złożyć wniosek o zwolnienie od składania zeznań, nie później niż przed rozpoczęciem pierwszego przesłuchania w postępowaniu sądowym – sąd musi o tym uprawnieniu pouczyć świadka, także bez obaw nie musicie sami o tym pamiętać. Jeśli świadek nie zdecyduje się na skorzystanie z przysługującego prawa, w dalszym toku postępowania, ciąży na nim obowiązek zeznawania ze wszystkimi tego konsekwencjami, pod rygorem odpowiedzialności karnej.

A co z zeznaniami złożonymi już wcześniej?

Bardzo często zdarza się, że na etapie postępowania przygotowawczego, osoby, które mogłyby odmówić składania zeznań – czy to pod wpływem stresu, czy to licząc na to, że pomogą podejrzanemu decydują się zeznawać. Niestety, później okazuje się, że lepiej było milczeć, co wtedy?

Jak wskazałam powyżej świadek może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia do czasu pierwszego przesłuchania przed sądem. Oznacza to, że nawet faktyczne złożenie zeznań w postępowaniu przygotowawczym, podczas przesłuchania prowadzonego przez prokuratora lub policję, nie stoi na przeszkodzie możliwości podjęcia ostatecznej decyzji o odmowie składania zeznań. Co istotne, taka odmowa będzie obejmować również zeznania już złożone – nie będą one mogły bowiem służyć za dowód ani być odtworzone. Sąd nie będzie mógł zatem posłużyć się jako dowodem w sprawie protokołem z przesłuchania świadka lub przesłuchiwać funkcjonariusza, który uczestniczył w odbieraniu zeznań od świadka.

A co z zeznaniami złożonymi na potrzeby innego postępowania?

Omawiany zakaz wykorzystywania dowodu z zeznań świadka, który skorzystał na etapie późniejszym z prawa do odmowy składania zeznań oznacza również, że złożone uprzednio zeznanie nie może zostać wykorzystane również w ramach innego postępowania – przykładowo podatkowego, które często pozostaje w związku z postępowaniem karnoskarbowym.

Podobnie przedstawia się sytuacja w związku z przenikaniem dowodów z innego postępowania do postępowania karnego. Jeżeli świadek skorzystał z prawa do odmowy zeznań, to nie jest dopuszczalne powoływanie się przez organy procesowe na zeznania złożone w postępowaniu cywilnym, np. w sprawie rozwodowej, w sytuacji gdy świadek skorzystał z odmowy zeznań w procesie karnym.

A co z innymi czynnościami procesowymi?

Istotne zagadnienie dotyczy również protokołów z czynności oględzin i badań niepołączonych z zabiegiem chirurgicznym lub obserwacją w zakładzie leczniczym świadka. Co do zasady bowiem do tego rodzaju czynności wymagana jest jego zgoda. Przyjmuje się jednak, że protokoły z czynności mogą zostać wykorzystane w dalszym postępowaniu, także wówczas, gdy świadek po przeprowadzeniu oględzin lub badań skorzystał z prawa do odmowy składania zeznań. W takiej sytuacji w dalszym etapie postępowania możliwe będzie poddawanie świadka badaniom, ale jedynie za jego wyraźną zgodą.

Inaczej wygląda sprawa wyjaśnień oskarżonego czy pokrzywdzonego, ale to już jest temat na odrębny wpis.

Udostępnij

Korzystam z prawa do odmowy zeznań!

W sytuacji, kiedy organy ścigania lub strona postępowania karnego wystąpi z wnioskiem o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z zeznań świadka, szczególnie istotne mogą stać się dla osoby wezwanej warunki umożliwiające odmowę składania zeznań. W jakich sytuacjach można „milczeć”? O tym w dzisiejszym wpisie

Prawo do odmowy zeznań

Co do zasady – każda osoba wezwana w charakterze świadka ma obowiązek stawić się i złożyć zeznania. Dotyczy to zarówno postępowania przygotowawczego, jak i postępowania przed sądem. Świadek ma prawny obowiązek mówienia prawdy, za składanie fałszywych zeznań grozi odpowiedzialność karna do 8 lat pozbawienia wolności.

Są jednak przypadki, gdy mimo wezwania, świadek będzie mógł milczeć. Prawo do odmowy składania zeznań ma po pierwsze osoba najbliższa dla oskarżonego (lub – na etapie postępowania przygotowawczego – podejrzanego). Osobą najbliższą jest w tym wypadku małżonek, rodzice, dziadkowie, dzieci, rodzeństwo, powinowaci w tej samej linii lub stopniu, osoba pozostająca w stosunku przysposobienia oraz jej małżonek, a także od niedawna osoba pozostająca we wspólnym pożyciu z oskarżonym. Uprawnienie to trwa nawet w sytuacji późniejszego ustania małżeństwa lub przysposobienia z jakichkolwiek przyczyn.

Prawo odmowy zeznań przysługuje także świadkowi, który w innej toczącej się sprawie jest oskarżony o współudział w przestępstwie objętym postępowaniem.

Jeżeli wystąpią powyższe okoliczności, wystarczy, że osoba przesłuchiwana oświadczy, że nie chce zeznawać (o którym to uprawnieniu musi zostać pouczona przed rozpoczęciem przesłuchania). Należy wskazać, że tego rodzaju odmowa nie obciąży podejrzanego mimo, że często nasuwa się w takich sytuacjach przypuszczenie, że świadek „ma coś do ukrycia”, bo inaczej czemu by nie chciał mówić i pomóc krewnemu? Ale bez obaw, proces karny musi opierać się na stanowczych dowodach, nie na przypuszczeniach, nie należy zatem obawiać się, że odmowa składania zeznań wpłynie niekorzystnie na sytuację osoby najbliższej.

Prawo do odmowy odpowiedzi na pytanie

Nieco inną instytucją jest prawo do odmowy udzielenia odpowiedzi na konkretne pytanie. Przepisy przewidują taką możliwość w sytuacji, jeżeli udzielenie odpowiedzi mogłoby narazić świadka lub osobę dla niego najbliższą na odpowiedzialność karną lub karnoskarbową. Jak podkreśla się w orzecznictwie, sąd nie może żądać od świadka wyjaśnienia, dlaczego chce on skorzystać z odmowy odpowiedzi. Od świadka nie można również wymagać, aby udowodnił istnienie okoliczności pozwalających mu na odmowę. W przeciwnym razie świadek w istocie byłby postawiony w sytuacji przymusowej, w której miałby do wyboru albo złożenie fałszywych zeznań (co jak wskazałam wyżej jest karane), albo obciążenie siebie samego lub osoby najbliższej, co całkowicie wypaczałoby sens omawianego uprawnienia.

Tylko rodzina?

Przepisy prawa dopuszczają również zwolnienie od złożenia zeznania lub odpowiedzi na pytania osobę pozostającą z oskarżonym w szczególnie bliskim stosunku osobistym, jeżeli osoba taka wnosi o zwolnienie. Pojęcie stosunku osobistego nie ma wyjaśnienia ustawowego, sąd będzie każdorazowo badał, czy indywidualna sytuacja świadka w relacji z oskarżonym pozwala mu na skorzystanie z tego uprawnienia, jako przykład podaje się związki konkubenckie. Należy jednak podkreślić, że stosunek ten musi istnieć w chwili składania zeznań – bez znaczenia pozostanie zatem okoliczność, że świadek i oskarżony w przeszłości byli parą. W orzecznictwie wskazuje się również, że utrzymywanie stosunków płciowych oraz krótkotrwałe wspólne zamieszkiwanie nie uprawniając do odmowy zeznań.

Osoba uprawniona do odmowy złożenia zeznań albo zwolniona z obowiązku ich składania może oświadczyć, że chce z tego prawa skorzystać nawet, jeżeli już złożyła zeznania, które zostały zaprotokołowane przez organy ścigania – ale o tym już w kolejnym wpisie.

Udostępnij

Staffing – gdy szef staje się ofiarą swoich podwładnych

Czy zachowanie pojmowane przez przepisy jako mobbing może działać tylko jednostronnie, tj. w relacji pracodawca – pracownik? Czy również szef może stać się adresatem zastraszania i nękania w firmie? Czy wreszcie może wtedy poszukiwać podobnej ochrony jak dręczony podwładny?

Mobbing jako zjawisko jest znane w naszym kraju już od kilkunastu lat. Zdefiniowane w bardzo złożony sposób w Kodeksie Pracy i karane dotkliwymi sankcjami, stało się przedmiotem działań ze strony pracodawców, chcących zapobiegać mu w swoich firmach.

Jednak nie każde zachowanie, które wprowadza trudną atmosferę w firmie pojmowane może być jako mobbing. Ten w swojej istocie polegać musi na działaniu lub zachowaniu dotyczącym osoby pracownika lub skierowanym przeciwko niemu. Może ono polegać zarówno na uporczywym i długotrwałym nękaniu, jak i zastraszaniu podwładnego, co musi mieć na celu lub powodować u niego zaniżoną ocenę swojej przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Każdy pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania takim praktykom oraz natychmiastowej reakcji na nie. W innym razie grozi mu nie tylko potencjalne żądanie odszkodowania i zadośćuczynienia od pracownika, który jako ofiara mobbingu odszedł z firmy, lub doznał z tego powodu uszczerbku na zdrowiu, ale również sankcje finansowe, ze strony Państwowej Inspekcji Pracy, kontrolującej prawidłowość działań pracodawcy w tym zakresie.

Formalnie więc, aby można było mówić o mobbingu, a tym samym dochodzić związanych z nim roszczeń, konieczne jest, aby jego ofiara miała status pracownika, (nie może być nią więc zleceniobiorca, osoba odbywająca praktyki lub staż), a zachowanie, które stało się przyczyną jej rezygnacji z pracy lub rozstroju zdrowia wypełniać musi skomplikowaną definicję ustawową tego deliktu.

Nie tylko pracownik może być słabszą stroną.

W dzisiejszych realiach nierzadkim zjawiskiem okazują się jednak sytuacje, gdy to nie pracownik, a właśnie szef staje się adresatem szykan, a nawet prześladowania ze strony osób, które formalnie podlegają mu służbowo.

Takie ataki przeciwko zwierzchnikowi mają na celu pozbawienie go wpływu na działanie firmy, zrujnowanie pozycji, zmuszenie do ustąpienia ze stanowiska, czy odejścia z zespołu. Co więcej, niejednokrotnie polegają one na fałszywych oskarżeniach i pomówieniach ze strony rzekomej ofiary dotyczących stosowania przez szefa mobbingu wobec niej.

Wyżej opisany proceder „odwrotnych” zachowań mobbingowych nie został dotychczas uregulowany w polskich przepisach. Doczekał się już jednak określenia pod nazwą „staffing” (od angielskiego „staff” – personel, kadra). Dotyczy on sytuacji, w których to właśnie szef lub osoba na wyższym od sprawcy stanowisku staje się adresatem negatywnych komentarzy, uwłaczającego zachowania, bezpodstawnych zarzutów co do swojej pracy, w tym zarządzania zespołem. Mogą polegać one na ignorowaniu przełożonego w czasie prowadzonych rozmów, notorycznym nieodbieranie służbowego telefonu lub poczty e-mail, czy szerzeniu plotek wśród współpracowników.

Nękany szef nie jest bez broni.

Mimo że krajowe przepisy nie przewidują wprost żadnej sankcji za „odwrócony” mobbing, pracodawca będący jego ofiarą nie jest pozbawiony narzędzi do swojej obrony. Łatwo zauważyć można, że opisane wyżej zachowanie podwładnego stanowi wyraz jego niesubordynacji. Tym samym może powodować utratę zaufania do pracownika, zostać poczytane jako działanie na szkodę firmy, a w bardziej rażących sytuacjach również jako rażące naruszenie obowiązków podwładnego. To zaś upoważnia, nie tylko do nałożenia na niego kar dyscyplinarnych (upomnienia lub nagany), ale również zakończenia współpracy za wypowiedzeniem, czy – w skrajnych przypadkach – w trybie dyscyplinarnym, tj. z przyczyn zawinionych przez pracownika – sprawcy „staffingu”.

Niezależnie od tych środków reakcji, poszkodowany szef może dochodzić swoich praw również na płaszczyźnie poza pracowniczej – powołując się w procesie cywilnym w szczególności na bezprawne naruszenie dóbr osobistych, jak dobre imię, zdrowie, prawo do prywatności i żądając od swojego prześladowcy natychmiastowego zaprzestania nagannego zachowania, o ile to możliwe – usunięcia jego skutków, a nawet finansowego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

Udostępnij

Szkodliwe zajmowanie się sprawami majątkowymi

Przepisy prawa chronią podmioty, które powierzyły zajmowanie się swoimi sprawami majątkowymi innym osobom, przed efektem ich nieuczciwych zachowań, będących wynikiem nadużycia zaufania przełożonych. Przedmiotem ochrony są w tym przypadku interesy majątkowe podmiotów, które powierzyły innym osobom prowadzenie swoich interesów. O tym kto może być pociągnięty do odpowiedzialności za opisane przestępstwo oraz jak należy definiować pojęcie „zajmowania się sprawami majątkowymi” opowiem w dzisiejszym artykule.

Przestępstwo tak zwanego wyrządzenia szkody w obrocie gospodarczym popełnić może tylko ten, kto na podstawie przepisu ustawy, decyzji właściwego organu lub umowy jest obowiązany do zajmowania się sprawami majątkowymi lub działalnością gospodarczą osoby fizycznej, prawnej albo jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej. W opisanym kręgu osób mogą się przykładowo mieścić prokurent, dyrektor finansowy oraz jego zastępcy lub członek zarządu w spółce kapitałowej, o ile zakresem ich obowiązków służbowych objęta jest przede wszystkim szeroko rozumiana dbałość o niedoprowadzenie do uszczerbku w cudzym majątku, ale również dążenie do jego powiększania.

Opisywane przestępstwo musi ponadto zostać popełnione w efekcie nadużycia uprawnień lub niedopełnienia obowiązków.

W tym miejscu dochodzimy do kluczowego pojęcia, czyli zajmowania się sprawami majątkowymi innego podmiotu. Przyjmuje się, że należy przez nie rozumieć wszelkie zachowania polegające na rozstrzyganiu w sprawach majątkowych innego podmiotu, współdziałaniu w nich lub wpływaniu na proces decyzyjny w tym zakresie, co może przybrać postać rozporządzania mieniem, dokonywania czynności prawnych, dotyczących mienia lub spraw majątkowych, czy też na udzielaniu rady, o ile sprawca jest do takiego działania zobowiązany.

Ponadto, jak wskazuje orzecznictwo Sądu Najwyższego, nawet w sytuacjach ogólnego i nieprecyzyjnego określenia uprawnień i obowiązków osoby zobowiązanej do zajmowania się prawami majątkowymi innej osoby, ustalenie zakresu wspomnianych uprawnień i obowiązków powinno następować w nawiązaniu do zasad obowiązujących w danej sferze obrotu, z uwzględnieniem natury prawnej, tradycji i praktyki wykonywania tego rodzaju czynności. Zasadnym jest również uwzględnianie charakteru funkcji pełnionej przez sprawcę (por. wyrok SN z dnia 5 maja 2004 r., II KK 244/03).

Należy również podkreślić, że pojęcie zajmowania się ma szerszy zakres znaczeniowy niż pojęcie prowadzenia. To pierwsze wiąże się bowiem z pewną autonomią działania, która nie występuje w przypadku zwykłego „prowadzenia spraw”. Aby móc mówić o rzeczywistym zajmowaniu się cudzymi interesami, konieczne jest wykazanie, że sprawca posiadał określone kompetencje, które pozwalały mu na rozstrzyganie o sprawach majątkowych podmiotu, na rzecz którego działał. Zajmowanie się to również posiadanie uprawnienia do wydawania innym wiążących poleceń oraz kierowanie ich działaniami – nie stanowi przeszkody fakt, że sprawca nie będzie w tym przypadku wykonywał określonych czynności osobiście.

Na zakończenie warto wskazać, że nie każda szkoda będzie mogła stać się asumptem do postawienia zarzutu w oparciu o omawianą konstrukcję. Przepis art. 296 kodeksu karnego penalizuje wyłącznie wyrządzenie w opisanych wyżej warunkach znacznej szkody oraz, w postaci kwalifikowanej, szkody w wielkich rozmiarach, przy czym skutek czynu zabronionego obejmować może zarówno szkodę rzeczywistą, jak i utracone korzyści. Wykorzystane przez ustawodawcę określenia w tym przypadku mają bardzo precyzyjne znaczenie: szkodą znacznych rozmiarów jest szkoda, której wartość przekracza 200.000 złotych, natomiast szkodą wielkich rozmiarów – przekracza 1.000.000 złotych. Co oczywiste, wyrządzenie szkody, której wartość może zostać zakwalifikowana jako szkoda wielkich rozmiarów, jest zagrożona surowszą karą.

Udostępnij

Prokurator podejmie decyzję, co zrobić z dowodem przestępstwa

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, po wszczęciu postępowania sąd na wniosek prokuratora może zarządzić kontrolę i utrwalanie treści rozmów telefonicznych w celu wykrycia i uzyskania dowodów. Może się jednak zdarzyć, że w ramach tak rozpoczętej kontroli, organy ścigania natrafią na dowód zupełnie innego przestępstwa – przestępstwa nieobjętego postępowaniem, w ramach którego sąd wydał zgodę na utrwalanie rozmów lub przestępstwa popełnionego przez inną osobę. Czy taki dowód można wykorzystać?

Czytaj dalej Prokurator podejmie decyzję, co zrobić z dowodem przestępstwa

Udostępnij

Ta kara jest za wysoka!

Kara umowna jest jednym ze sposobów zabezpieczenia prawidłowego wykonania umów, często stosowanym zwłaszcza w umowach między przedsiębiorcami. Zdarza się jednak, że jej wysokość – mimo zgodnego określenia jej przez strony w umowie na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania umowy – jest zbyt wysoka w stosunku do niewykonanej części umowy. Czy można jakoś zmniejszyć wysokość tej kary?

Czytaj dalej Ta kara jest za wysoka!

Udostępnij

Rozszerzony przepadek korzyści

Od ponad roku w polskiej procedurze karnej obowiązują znowelizowane przepisy dotyczące przepadku korzyści pochodzących z przestępstwa. Wprowadzono do ustawowego katalogu nowe zdarzenia, w których możliwe jest orzeczenie przepadku.

Czytaj dalej Rozszerzony przepadek korzyści

Udostępnij