Pracownik z zarzutami karnymi – jak powinien zareagować pracodawca?

Wszczęcie postępowania karnego przeciwko pracownikowi może okazać się dużym utrudnieniem nie tylko dla samego zainteresowanego, ale również dla zakładu pracy, w którym jest zatrudniony. Istotna jest tu szczególnie pozycja pracodawcy, który może odczuć organizacyjne, jak i finansowe konsekwencje takiego zdarzenia.

Kiedy pracodawca dowie się o postępowaniu przeciwko pracownikowi?

Brak jest generalnej zasady, nakazującej zawiadomienie pracodawcy przez organa ścigania o wszczęciu postępowania karnego przeciwko pracownikowi. Obowiązek taki dotyczy jedynie przypadków osób zatrudnionych w instytucjach państwowych, samorządowych i społecznych. Z uwagi na wpływ okresu tymczasowego aresztowania na fakt trwania stosunku pracy, sąd – w razie jego zastosowania – ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić o tym pracodawcę.

Trudno również uzasadnić nałożenie przez pracodawcę obowiązku poinformowania o wszczęciu śledztwa lub dochodzenia przez samych pracowników, np. w wewnętrznych regulacjach zakładowych. Warto bowiem podkreślić, że informacja na temat prowadzonych postępowań – poza wskazanymi wprost w przepisach szczególnych przypadkami – nie wpisuje się w katalog danych osobowych, których ujawnienia żądać można od podwładnego.

Zawiadomienie przez organ prowadzący postępowanie będzie natomiast konieczne, jeśli to pracodawca występować będzie w roli pokrzywdzonego przestępstwem lub jeśli to on zawiadomi o podejrzeniu jego popełnienia.

Poręczenie dla podejrzanego pracownika

Przepisy Kodeksu Postępowania Karnego przewidują dla pracodawcy możliwość odegrania istotnej roli w toku postępowania karnego. Chodzi tu o rozwiązanie polegające na tym, że od pracodawcy oskarżonego pracownika, można, na jego wniosek, przyjąć poręczenie, że oskarżony stawi się na każde wezwanie i nie będzie w sposób bezprawny utrudniał postępowania. Ten nieizolacyjny środek zapobiegawczy, nazywany poręczeniem społecznym, służyć ma prawidłowemu przebiegowi procesu. Zapewnić ma to możliwość bezpośredniego wpływania przełożonego na zachowanie się oskarżonego pracownika, która jest pochodną pracowniczego podporządkowania, jaki zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy cechuje ten stosunek prawny.

Inicjatywa złożenia poręczenia pozostawiona została aktualnemu pracodawcy oskarżonego. Do jego złożenia nie jest konieczna zgoda pracownika, przeciwko któremu toczy się postępowanie. W takich jednak warunkach wątpliwa pozostaje kwestia skuteczności tego środka zapobiegawczego.

Obowiązki nałożone na poręczającego pracodawcę polegają na konieczności niezwłocznego powiadomienia sądu lub prokuratora o wiadomych przełożonemu działaniach oskarżonego, które zmierzają do uchylenia się od obowiązku stawienia się na wezwanie organu lub do utrudniania w inny bezprawny sposób postępowania karnego.

Tymczasowe aresztowanie lub zawieszenie w czynnościach może zakończyć stosunek pracy

W określonych warunkach przepisy przewidują konsekwencję w postaci możliwości zakończenia zatrudnienia w związku z toczącym się przeciwko pracownikowi postępowaniem karnym lub jego skazaniem. Dotyczy to:

  • tymczasowego aresztowania – jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa co najmniej 3 miesiące. W takich warunkach umowa o pracę wygasa z mocy prawa, o ile pracodawca nie rozwiązał z pracownikiem wcześniej umowy w trybie dyscyplinarnym. Niemniej, pomimo wygaśnięcia umowy z tego powodu pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a podwładny zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się tego orzeczenia;
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku – jeśli przestępstwo to stwierdzone zostało prawomocnym wyrokiem, pracodawca uprawniony jest do rozwiązania ze skazanym pracownikiem umowy o pracę w trybie natychmiastowym z przyczyn leżących po stronie pracownika;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku – dotyczy to m. in. zastosowania wobec pracownika środka zapobiegawczego w postaci zawieszenia w czynnościach służbowych lub w wykonywaniu zawodu albo nakazać powstrzymanie się od określonej działalności lub od prowadzenia określonego rodzaju pojazdów. W takich okolicznościach pracodawca również jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Jak widać, możliwości uzyskania informacji o toczącym się przeciwko pracownikowi śledztwie lub dochodzeniu są zasadniczo ograniczone. Nie zmienia to jednak faktu, że jeśli postępowanie karne lub wyrok skazujący utrudniają lub wyłączają możliwość świadczenia pracy w normalnych warunkach, pracodawcy przysługują narzędzia prawne pozwalające na ustanie zatrudnienia oskarżonego lub skazanego pracownika, o ile przyczyny te faktycznie uzasadniają zakończenie współpracy stron.