Whistleblowing – o sygnalistach w firmie słów kilka

Nowe – nieznane dotąd pojęcie „sygnalisty” rozpowszechniły szeroko komentowane prace nad ustawą o jawności życia publicznego. Owym sygnalistą ma być osoba zgłaszająca lub ujawniająca nieprawidłowości w miejscu pracy, które mogą godzić w interes publiczny. Podlegać miałaby ona prawnej ochronie przed nadużyciami ze strony współpracowników, biorąc pod uwagę jej współpracę w wykrywaniu niepożądanych zjawisk.

Co ciekawe, pomimo tego, że dotychczas krajowe przepisy nie przewidywały instytucji takiego „demaskatora”, zjawisko to – zwane z angielskiego jako „whistleblowing” znane i uregulowane jest już na świecie. Co więcej, również w Polsce można spotkać się z jego faktycznym stosowaniem.

Przykładowo w Stanach Zjednoczonych  pracownicy spółek notowanych na giełdzie, którzy biorą udział w śledztwie w sprawie oszustw w tych firmach mają zapewnioną prawną ochronę przed próbą szykan lub gróźb ze strony zadenuncjowanych współpracowników. Przepisy przewidują dla nich również zachęty o finansowym charakterze.

Czemu służy whistleblowing?

Głównym celem whistleblowing’u jest więc zgłaszanie osobom odpowiedzialnym za kwestie etyczne i dyscyplinarne w firmie przypadków naruszenia prawa, nieuczciwości, nierzetelności, bądź złamania zasad etycznych przez innych członków personelu. Ma on służyć jako narzędzie etycznego sygnalizowania nieprawidłowości – zwłaszcza na szczeblu zarządzającym – pod kontrolą pracodawcy i przy udziale pracownika działającego w dobrej wierze. Zapewniać ma to przede wszystkim skuteczną walkę z korupcją oraz nadużyciami w sektorze państwowym i prywatnym.

Praktyka pokazuje, że w roli whistleblower’a występować może zarówno jeden z pracowników wykonujących w firmie również inne zadania, jak i osoba specjalnie dedykowana na to stanowisko, a także działająca niejako z zewnątrz, w tym były pracownik.

Pozycja whistleblower’a jako osoby zatrudnionej w firmie jest dość skomplikowana. Istnieje bowiem duże ryzyko narażenia go na ostracyzm, groźby lub działania mobbingowe ze strony innych pracowników, a w skrajnych przypadkach również na utratę pracy. Kluczowym więc jest – spoglądając na zagraniczne regulacje – odpowiednie zabezpieczenie pozycji pracownika „demaskatora” w tym również w wypadek materialnego lub osobistego uszczerbku wynikającego z podjętej współpracy. Tym większe ryzyko dla skuteczności instytucji whistleblowing’u rodzi brak regulacji zapewniającej zgłaszającemu odpowiednią ochronę prawną.

Jaka ochrona krajowego sygnalisty?

Projektowana ww. ustawa definiuje sygnalistę w sposób dość złożony. Ma być nim osoba fizyczna lub przedsiębiorca, który zgłasza organom wymiaru sprawiedliwości możliwość popełnienia przestępstwa przez podmiot, z którym jest związany umową o pracę, stosunkiem służbowym lub innym umownym. O nadaniu statusu sygnalisty miałby decydować prokurator, jeśli uzna, że podjęta przez sygnalistę może niekorzystnie wpłynąć na jego sytuację życiową, zawodową lub materialną.

Jeśli chodzi o ochronę interesów sygnalisty, opracowywane przepisy przewidują zakaz rozwiązania umowy o pracę lub stosunku służbowego, bądź też zmiany warunków zatrudnienia na mniej korzystne, zwłaszcza poprzez zmianę miejsca lub czasu pracy albo warunków wynagradzania sygnalisty bez uprzedniej zgody prokuratora. Naruszenie tego zakazu wiązać miałoby się przede wszystkim z odpowiedzialnością odszkodowawczą względem polskiego whistleblower’a.

Denuncjacja w dobrej wierze

Sukces whistleblowing’u jako efektywnego sposobu wewnętrznej walki z nadużyciami w firmie wymaga z pewnością szeroko zakrojonych działań ze strony ustawodawcy. Szczególnie oczekiwana jest przede wszystkim odpowiednia ochrona przed zwolnieniem bądź zjawiskami dyskryminacji w firmie, a także anonimowość i poufność danych identyfikujących zgłaszającego.

Nie mniej istotne jest zapewne również odpowiednie podejście do tej instytucji, pozbawione negatywnego nastawienia do wewnętrznego „sygnalisty” pojawiającego się w firmie. Istota tego rodzaju działalności ma polegać  bowiem na tym, że sygnalista działa w dobrej wierze, a więc w oparciu o obiektywną motywację, a nie z osobistych względów, chcąc zaszkodzić innym osobom w firmie.

W krajach zachodnich zjawisko whistleblowing’u postrzegane jest już jako jeden z elementów kultury organizacyjnej opartej na uczciwości, otwartości i zaufaniu. Jak pokazuje doświadczenie, również brak specjalnej regulacji w polskich przepisach nie wyklucza tego rodzaju działań w strukturze działających u nas firm. Istotne jest, by wdrażanie narzędzia, jakim jest whistleblowing dostosowane było do specyfiki i warunków panujących w danej firmie oraz uwzględniało ochronę sygnalistów i budowało zaufanie do tego typu systemu zgłaszania nieprawidłowości.

Samodzielne działania pracodawców w tym zakresie zdają się być o tyle istotne, gdyż pomimo dużego rozgłosu, z jakim spotkały się plany wprowadzenia przepisów o jawności życia publicznego, na chwilę obecną pozostają one już od kilkunastu miesięcy w fazie projektowej. Ponadto, próby unormowania w nich ochrony prawnej sygnalistów ocenia się jako wysoce niedoprecyzowane i nie zachęcające do informowania o nieprawidłowościach i zagrożeniach dla interesu publicznego.

Niemniej mając również na uwadze coraz szerszej zakrojone działania organów unijnych na tym polu, proces sygnalizowania nieprawidłowości prędzej czy później z dużą dozą prawdopodobieństwa stanie się istotnym obowiązkiem większości funkcjonujących na rynku przedsiębiorców.

UdostępnijShare on LinkedInShare on Facebook
(Visited 49 times, 1 visits today)